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Human Resources Mit diesen fünf Schritten gelingt die Transformation im Personalwesen

| Redakteur: Nadine Oesterwind

Wie gelingt die digitale Transformation im Personalwesen? – HCM und Talent Management Spezialist Sum Total beschreiben die Transformation der Unternehmensstrukturen in fünf Phasen. Dabei dienen Personalstrategie und Prozessintegration als Eckpfeiler.

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HCM und Talent Management Spezialist Sum Total stellen fünf Phase der digitalen Transformation für Human-Resources vor.
HCM und Talent Management Spezialist Sum Total stellen fünf Phase der digitalen Transformation für Human-Resources vor.
(Bild: Pixabay gemeinfrei / Pixabay)

Globalisierung, der rasche technologische Fortschritt und ständig wechselnde Anforderungen der Kunden: Die digitale Transformation steht bei vielen Unternehmen ganz oben auf der Agenda. Doch gerade die Human Resources-Abteilungen hinken in der Entwicklung hinterher. Obwohl die passenden Mitarbeiter und Fähigkeiten in Zeiten der Digitalisierung die Basis für den Unternehmenserfolg bilden.

Die Notwendigkeit, Technologie mit den passenden menschlichen Fähigkeiten zu kombinieren ist für die meisten CEOs klar ersichtlich. Eine digitale Transformation führt demnach nicht unmittelbar zum Verlust von Arbeitsplätze. Lediglich 16 % der CEOs planten laut PWC, die Mitarbeiterzahl im vergangenen Jahr zu senken. Davon gaben nur ein Viertel von ihnen an, dass dies auf die Technologie zurückzuführen ist. 52 % der Unternehmensleitungen planten hingegen mehr Mitarbeiter einzustellen.

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Herausforderungen der digitalen Transformation

Die Herausforderung für Unternehmen auf dem Weg zu digitalen Modellen, „Digital Migrants“, ist erheblich. Fehlende Fähigkeiten von Mitarbeitern sind für sieben von zehn deutschen Firmen das größte Digitalisierungs-Hindernis, wie eine aktuelle Studie unter Mitgliedern des CDO Executive Circle zeigt. Aber wie können Finanzinstitute, Dienstleister oder produzierende und Industrieunternehmen die digitale Transformation umsetzen, wenn gerade ihre Personalabteilungen der Entwicklung hinterherhinken?

Die Deloitte-Studie zu Human Capital Trends zeigt, dass 92 % der Unternehmen versuchen, sich zu reorganisieren, um eine neue digitale Kultur aufbauen zu können. Dabei geben nur 14 % geben an, dass sie wissen wie diese Transformation ablaufen soll. Die Personalabteilungen könnten und sollten die Entwicklung hin zur Digitalisierung maßgeblich unterstützen. Das zeigt sich besonders in den folgenden Bereichen.

Drei digitale Schwerpunkte

Digitales Lernen – ermöglicht es, die digitalen Fähigkeiten der Mitarbeiter weiterzuentwickeln und den sich ständig verändernden Anforderungen anzupassen. Ständiges Lernen und Weiterentwicklung sind ein maßgeblicher Erfolgsfaktor für die digitale Welt. HR-Teams können sicherstellen, dass diese Aufgabe in den Karriere- und Arbeitsprozess integriert, nachverfolgt, bewertet und optimiert wird.

Digitaler Arbeitsplatz – verbindet und befähigt die Belegschaft mit modernen, integrierten digitalen Anwendungen und Self-Service-Tools. Die Integration von Workforce und Talent Management sowie digitalem Lernen vereinfacht nicht nur die Anwendung innerhalb des täglichen Arbeitsprozesses, sondern steigert auch die Effizienz und Transparenz für Manager und Mitarbeiter.

"Digitale Fachkräfte" – Nur wer in Digitalisierung investiert, kann auch Top Talente gewinnen, denn fähige Mitarbeiter mit digitalen Skills möchten auch in Organisationen arbeiten, die ein entsprechendes Arbeitsumfeld und spannende Aufgaben bieten.

Fünf Phasen der Transformation

Da die HR-Umgebung nicht von Grund auf neu aufgebaut wird, ist diese von Anfang an auf digitale Prozesse ausgerichtet und vollständig integriert. Man kann in den meisten Organisationen eine schrittweise Transformation beobachten, die sich in 5 Phasen unterteilen lässt:

Phase 1 – Silo-Status: Lernangebote, Talent und Workforce Management sind separate Prozesse. Die HR- und Lernkultur ist sehr hierarchisch und tut sich häufig schwer, Mitarbeiter zu motivieren. HR-Prozesse werden reaktiv nach Geschäftsanforderungen ausgerichtet.

Phase 2 – Zielorientierung: Erste Verknüpfungen zwischen Lernangebote, Talent und Workforce Management werden eingerichtet. Das Management erkennt die Wichtigkeit das Engagement der Mitarbeiter zu fördern. Die HR orientiert sich proaktiver an Geschäftsanforderungen.

Phase 3 – Transformation: Lernangebot, Talent und Workforce Management werden mit geeigneten Tools zusammengeführt. Eine mitarbeiter-zentrische Kultur setzt sich durch. Mitarbeiter werden aktiv gefordert und dabei gefördert, ihre Weiterbildung und Karrieren voranzutreiben.

Phase 4 – Etablierung: Es entsteht eine Mitarbeiterkultur mit hohem Engagement und schneller Reaktionsfähigkeit bei Veränderungen von Struktur und Anforderungen. Die HR wird zum Workforce-Architekt mit fortschrittlichen Strategien und Tools. Ansprechende integrierte Prozesse für Lern-, Talent und Workforce Management führen zu einer hohen Annahme bei den Mitarbeitern.

Phase 5 – Digital Optimiert: Ein sich selbst entwickelndes Ökosystem ist entstanden. Ausgefeilte Strategien bilden die Grundlage für geschäftliche Anpassungen. Eine populäre und motivierende Unternehmenskultur sowie eine personalisierte Mitarbeitererfahrung mit Unterstützung in allen HR- und Arbeitsbereichen stellt ein hohes Engagement der Mitarbeiter sicher.

Auswirkungen digitaler Transformation

Im Idealfall wird diese Transformation durch die schrittweise Integration aller unterstützenden Systeme über eine gemeinsame Plattform umgesetzt. Genauso wichtig wie die Wahl der technischen Hilfsmittel ist es aber auch die bestehende Strategie und Vision zu überprüfen und sich an den neuen Zielen der digitalen Transformation auszurichten. So lässt sich auch ermitteln, an welchem Punkt der Transformation das eigene Unternehmen steht und eine Roadmap aufbauen, bei der auch die Governance- Struktur und Überlegungen zum Änderungsmanagement beachtet werden.

Weder einzelne Mitwirkende noch Manager können ihr Bestes geben, wenn ihre Produktivität durch getrennte HR-Prozesse, wie Lernen, Leistungsfeedback, Vergütung, Nachfolgeplanung und Zeiterfassung sowie Anwesenheit beeinträchtigt werden. Darüber hinaus kann die Personalabteilung die Mitarbeiter die Unterstützung bieten, die für die digitale Transformation erforderlich ist, wenn jeder Talententwicklungsprozess in einem Silo stattfindet.

Eine Technologieplattform mit modernsten, integrierten Tools und Prozessen, modularen Angeboten und mobilen Zugriffsoptionen, hilft Unternehmen Mitarbeiter zu gewinnen, besser kennenzulernen, weiterzuentwickeln, ihr Engagement anzuregen und zu belohnen. Sie sollte Führungskräften die Einsichten vermitteln, die sie benötigen, um ihre Teams zu führen, produktive Aktivitäten voranzutreiben und gleichzeitig die Zusammenarbeit und die kontinuierliche Entwicklung fördern, um Geschäftsergebnisse zu verbessern.

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