Kompetenzmanagement – Das Beste für alle herausholen

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Sind die Ingenieure zu sehr von sich selbst überzeugt – oder sind den Personalentscheidern die Fähigkeiten ihrer Mitarbeiter nicht umfassend bekannt? Vermutlich trifft beides zu. Denn es wurde ja bereits deutlich, dass die Ingenieure keine konkrete Vorstellung davon haben, welche methodischen, sozialen und persönlichen Anforderungen an sie gestellt werden. Und die Unternehmen haben mehrheitlich auch keine klaren Vorgaben jenseits des Fachwissens für die einzelnen Laufbahnen und Fachbereiche differenziert. Deshalb ist kaum anzunehmen, dass sie die Qualifikationen ihrer Mitarbeiter in aller Breite erfasst haben. Die Ingenieure kennen die an sie gestellten Erwartungen nicht richtig und die Entscheider kennen ihre Ingenieure nicht ausreichend.

Fragt man genauer nach, artikulieren die Ingenieure durchaus den Wunsch nach Zusatzqualifikationen. Hierzu wurden die Ingenieure nach dem konkreten Bedarf auf ihrer Stelle gefragt. Den stärksten Weiterbildungsbedarf sehen die Ingenieure bei EDV-Kenntnissen/Office-Programmen (92 Prozent), gefolgt von Rhetorik/Präsentationssicherheit (81 Prozent), Mitarbeiterführung (79 Prozent) und betriebswirtschaftlichen Kenntnissen (65 Prozent; vgl. Abb. 3.5).

Anhand des Zusatzqualifikationsbedarfs werden auch etwas differenziertere Fachbereichsprofile sichtbar. Rhetorik/Präsentationssicherheit spielt im technischen Vertrieb/Kundendienst eine besonders große Rolle. Mitarbeiterführung sowie betriebswirtschaftliche Kenntnisse werden vor allem im Bereich Produktion/Fertigung/Montage gefordert. Spezialwissen aus anderen Fachgebieten sowie EDV- und Datenbankkenntnisse benötigen vor allem die Qualitätsmanager.

Klarer Bedarf an Weiterbildung

Einen besonders großen Bedarf an verhandlungssicherem Englisch und Programmierkenntnissen äußern die Mitarbeiter aus Forschung und Entwicklung. Dieser Bedarf an Zusatzqualifikationen wird jedoch durch die Weiterbildungsangebote der Unternehmen nur unzureichend abgedeckt.

Ein gezieltes Kompetenzmanagement für Ingenieure lässt sich nach diesen Befunden nicht erkennen. Klare Kompetenzprofile in Abhängigkeit von Fachbereich und Laufbahn sind kaum definiert, vor allem wenn es um sogenannte „weiche“ Fähigkeiten wie persönliche und soziale Kompetenzen geht. Auf der anderen Seite nehmen die Personalentscheider durchaus Defizite ihrer Mitarbeiter bei Management- und Führungskompetenzen wahr. Die Ingenieure wiederum schätzen sich selbst in ihren Management- und Führungsfähigkeiten gar nicht so schlecht ein, artikulieren aber dennoch einen klaren Bedarf an Weiterbildung bei einer Reihe von Zusatzqualifikationen.

Die teilweise starken Diskrepanzen zwischen Selbst- und Fremdbild deuten sowohl auf mangelndes Feedback zwischen den beiden Gruppen als auch auf mangelnde Konzepte in der Personalentwicklung hin. So bewegen sich beide Seiten in einer Grauzone unausgesprochener Erwartungen und verpasster Möglichkeiten, die sich schädlich auf die Motivation und Leistung aller Beteiligten auswirkt.

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