Tipps für den Personalabbau Aufhebungsverträge können eine gute Alternative sein

Eine Alternative zu den betriebsbedingten Kündigungen stellen in Zeiten der Krise die Aufhebungsverträge da. Frank Adensam zeigt Führungskräften die Vorteile des „freiwilligen Gehens“ für Arbeitgeber und Arbeitnehmer auf.

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Betriebsbedingte Kündigungen aussprechen - diesen Schritt scheuen gerade viele Inhaber und Geschäftsführer mittelständischer Unternehmen. Denn für die meisten Klein- und Mittelbetriebe gilt: Zwischen den Unternehmensführern und den Mitarbeitern bestehen oft enge persönliche Bande, die zuweilen über Jahrzehnte gewachsen sind. Außerdem sinkt, wenn ein Unternehmen einen Personalabbau verkündet, automatisch die Arbeitsmotivation der Mitarbeiter. Damit geht eine geringere Produktivität einher - und diesen Verlust an Produktivität können sich Klein- und Mittelbetriebe meist über einen längeren Zeitraum nicht leisten.

Deshalb denken gerade deren Inhaber und Geschäftsführer, wenn ein Personalabbau unumgänglich ist, meist intensiv darüber nach: Was könnte eine Alternative zum Aussprechen einer betriebsbedingten Kündigung sein? Und nach längerem Überlegen gelangen sie vielfach zum Schluss: Es wäre sinnvoller, den überzähligen Mitarbeiterb das Abschließen eines Aufhebungsvertrages, als eine einvernehmliche Trennung anzubieten - garniert mit dem Angebot: „Wenn Sie das Unternehmen freiwillig verlassen, erhalten Sie eine Abfindung und ...“.

Kündigungen bergen Risiken

Dass gerade mittelständige Betriebe, die aufgrund ihrer Größe zu einer Sozialauswahl verpflichtet sind, bei einem Personalabbau auf Aufhebungsverträge setzen, hat folgenden Grund: Mit den Instrumenten Frühpensionierung, Altersteilzeit und Nichtverlängern befristeter Verträge allein, können sie meist die Personalkosten nicht wie gewünscht senken. Also müssen sie Mitarbeiter entlassen. Mit jeder Kündigung geht aber auch das Risiko einher, dass der Arbeitnehmer hiergegen klagt. Die Dauer von Arbeitsgerichtsprozessen ist jedoch meist unkalkulierbar und ihr Ausgang ungewiss. Außerdem kehrt, solange die Prozesse andauern, meist keine Ruhe im Betrieb ein.

Ein weiterer Nachteil von betriebsbedingten Kündigungen, gerade bei Betrieben, die zur Sozialauswahl verpflichtet sind, ist: Das Unternehmen muss, wenn es mehrere Mitarbeiter mit vergleichbarer Qualifikation beschäftigt, zunächst denen kündigen, für die der Arbeitsplatzverlust die am wenigsten gravierenden Konsequenzen hat. Zum Beispiel, weil sie noch recht jung sind und keine Familie haben. Das Unternehmen kann also nicht frei entscheiden, wen es (nicht) entlässt.

Kündigungsfrist und Sozialauswahl umgehen

Mit den Kündigungen ist die Gefahr verbunden, dass das Unternehmen gerade die Mitarbeiter verliert, die zum Beispiel

• eine überdurchschnittliche Leistung zeigen und
• über Fähigkeiten verfügen, die der Betrieb künftig braucht.

Hingegen bleibt eine Reihe von Mitarbeitern an Bord, von denen die Geschäftsführung, wenn sie sich frei entscheiden könnte, sagen würde: Auf diese Mitarbeiter könnten wir am ehesten verzichten.

All diese Probleme können Unternehmen umgehen, wenn es ihnen gelingt, mit ausreichend vielen Mitarbeitern Aufhebungsverträgen abzuschließen. Denn ein freiwilliges Ausseiden können Arbeitgeber jedem Mitarbeiter offerieren - unabhängig von dessen formaler Qualifikation und Familienstand. Und bei Aufhebungsverträgen müssen auch nicht die gesetzlichen Kündigungsfristen beachtet werden - selbst wenn diese zum Beispiel aufgrund der langen Betriebszugehörigkeit sechs Monate und mehr betragen.

In einem Aufhebungsvertrag sollten folgende Punkte geregelt sein:

• Ausscheidedatum: Im Idealfall liegt das Datum des Ausscheidens weiter in der Zukunft als das Datum, zu dem eine betriebsbedingte Kündigung möglich wäre. Sonst besteht die Gefahr, dass der Betreffende von der Agentur für Arbeit eine Sperre des Arbeitslosengelds erhält.
• Höhe der Abfindung: Die Abfindung muss „attraktiv“ sein. Üblich sind 0,5 bis 1,0 Monatsgehälter pro Jahr Firmenzugehörigkeit.
• Freistellung: Oft wird der Mitarbeiter bis zum Tag seines offiziellen Ausscheidens freigestellt. Der Vorteil für ihn: Er kann seine gesamte Energie darauf verwenden, sich eine neue Stelle zu suchen. Der Vorteil für den Betrieb: Der ausscheidende Mitarbeiter kann den Betriebsfrieden nicht mehr stören. Beim Freistellen gibt es zwei Möglichkeiten: Erstens: Die Freistellung ist widerruflich. Das heißt, der Arbeitgeber kann den Ausscheidenden während der Freistellung jederzeit „zurückholen“, wenn Arbeit in dessen Tätigkeitsbereich anfällt. Zweitens: Die Freistellung ist unwiderruflich. Dann muss der Betroffene nicht mehr zum Dienst antreten. Doch Vorsicht! Offiziell gilt die gesetzliche Regelung, dass dann der Ausscheidende selbst die Arbeitgeberanteile zur Sozialversicherung bezahlen muss.

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