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LAB Managerpanel

Warum nur wenigen Frauen der Aufstieg in Führungsetagen gelingt

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Frage 2: Wie können Unternehmen die Aufstiegschancen von Frauen langfristig verbessern? (Mehrfachnennungen möglich)
Frage 2: Wie können Unternehmen die Aufstiegschancen von Frauen langfristig verbessern? (Mehrfachnennungen möglich)
(Grafik: LAB Managerpanel)

Kommentare der Frauen

  • Solange es keine Quoten für Männer in Frauen dominierten Bereichen (etwa die untere Arbeitsebene in der Öffentlichkeitsarbeit) gibt, werden Frauenquoten immer den Geschmack der Förderung sozial benachteiligter Gesellschaftsschichten haben - Behinderte, Menschen mit Migrationshintergrund, Frauen. Das wird einer geschlechtsunabhängigen Anerkennung der erbrachten Leistung nicht helfen. Nach meinen Erfahrungen arbeiten Frauen weniger netzwerkorientiert und mehr ergebnisorientiert. Das ist eine grundsätzlich andere Mentalität als bei Männern - die man auch daran beobachten kann, dass Frauen in der Regel auf die Socialising-Events nach Dienstschluss verzichten. Hinzu kommt, dass Frauen oftmals nicht wirklich Chefinnen/Kolleginnen gegenüber loyal sind. Darüber spricht niemand offen, aber in internen Diskussionen hört man von vielen Frauen in Führungsebenen, dass die Frauen, die sie am stärksten gefördert haben, gegenüber von und in Zusammenarbeit mit männlichen Kollegen am stärksten "an ihrem Stuhl gesägt" haben.
  • Training und Mentoring nicht anders als bei Männern. Erkennen und Fördern von Frauen, die aufsteigen wollen (genauso wie von Männern). Es liegt eher an mangelnder Akzeptanz der Fähigkeit von Frauen, zu leiten.
  • Förderung von Frauen in klassischen Männerdomainen (z.B. bei Ingenieurberufen fehlt es an Frauen generell, da hilft auch keine Quote)
  • Ohne eine sehr hohe Verbindlichkeit (bspw. Frauenförderung als Inhalt von Zielvereinbarungen) wird sich wenig verändern bzw. dauern die Veränderungsprozesse zu lange.
  • Ich bin für eine temporäre Frauenquote, um das Thema ins Laufen zu bekommen. Langfristig sollte die Quote wieder abgeschafft werden.
  • Neben aktiver Hilfe bei der Kinderbetreuung (insbesondere Lösungen, wenn berufliche Arbeit nicht in das übliche Schema von Kinderbetreuungseinrichtungen passt), aktive Förderung vor oder nach der intensiven Familienarbeit. Solange es genug männl. Arbeitskräfte gibt werden die Arbeitgeber immer den Weg des geringsten Widerstandes gehen.

Kommentare der Männer

  • Eine Frauenquote mag zwar politisch wichtig sein. Wichtiger ist es aber erst einmal den Führungskräftenachwuchs zu entwickeln und dann - aufbauend auf dem vorhandenen Kapital - über Quoten o.ä. zu reden. Alleine auf die Quote zu setzen bringt nichts, weil dann erfahrungsgemäß die Anforderungsprofile teilweise nach unten angepasst werden müssen, um Quote und Anforderungen zu harmonisieren
  • Es geht nicht darum die Aufstiegschancen von Frauen zu verbessern sondern gleiche Arbeitsbedingungen nach fairen Kriterien zu schaffen, ohne ansehen des Geschlechts. Das nutzt auch den Unternehmen! Eine einseitige Geschlechterorientierte Optimierung wäre nicht gut und auch langfristig nicht im Interesse der Frauen. Es geht letztlich darum das Model Familie in die Unternehmen wirksam und nachhaltig zu einzubinden und nicht Frauen oder Männer. Ein Weg ist sicherlich das Kinder in Betrieben willkommen wären und versorgt und ausgebildet werden können durch betriebsinterne Kitas, Kindergärten, Vorschulgruppen Hausaufgabenbetreuungsgruppen, etc.
  • Männer müssen sich dem Thema Frauen im Job öffnen! Die sind das Problem!
  • bei 1-3 habe ich persönlich ein Vereinbarkeitsproblem mit dem AGG Gibt es denn eine Männerförderung? Oder Förderung von Männernetzwerken? Falls nicht, warum werden Frauen hier bevorzugt? Ich finde, ALLE Mitarbeiter sollen die GLEICHEN Chancen haben, sich ihren Talenten entsprechend beruflich zu entwickeln und zu entfalten. Dass der Mensch (m/w) hier Unterstützung und Flexibilität braucht ist sowohl eine unternehmerische als auch eine gesamtgesellschaftliche Aufgabe. Das gilt für den Ausbildungsbereich (warum findet man so wenig junge Frauen in technischen Berufen - gesellschaftliches Problem) genauso wie für die Akzeptanz der Verantwortungsübernahme von Menschen (m/w) ggü. ihrer Familie (Flexibilität am Arbeitsplatz und Betreuungsangebot)

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