Warum Menschen wichtiger sind als Qualifikationen

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Selbstverständlich lernen wir immerfort Neues und unser Erfahrungsschatz wächst kontinuierlich – doch nicht alles fällt uns gleich leicht. Gewohnheiten und Einstellungen halten wir in Ehren – damit wir sie über Bord werfen, sind einschneidende Erlebnisse von Nöten.

Position der Führungskraft falsch besetzt

Ungeachtet dessen versuchen Führungskräfte immer wieder, Mitarbeiter an ihren Job anzupassen, anstatt die Stelle direkt mit der „stimmigen“ Persönlichkeit zu besetzen. So wird der beste Sacharbeiter zum Teamleiter befördert, obwohl er eher zurückhaltend ist und viel lieber weiter alleine seine Aufgaben bearbeiten würde.

Oder der Job geht an einen Mitarbeiter, der noch Kapazitäten frei hat, nur leider nicht gerade durch Entscheidungsfähigkeit glänzt. Wenn diese neuen „Führungskräfte wider Willen“ es schaffen, sich irgendwie durchzuwurschteln, ist alles gut. Sind die Arbeitsergebnisse hingegen suboptimal, hagelt es Kritik von der Geschäftsleitung.

Zufallsprinzip bei Personalfragen

Während bei der Anschaffung von Produktionsmitteln, zum Beispiel Maschinen, in vielen Unternehmen umfangreiche Investitionsberechnungen und -vergleiche durchgeführt werden, regiert bei Personalfragen oft genug das Zufallsprinzip. Frei nach dem Motto „Wir hatten da doch mal so eine Initiativbewerbung … Frau Müller, suchen Sie die bitte raus und laden den jungen Herrn mal zum Gespräch ein.“

Problematisch und keineswegs selten sind folgende Vorgehensweisen bei der Auswahl und Einarbeitung neuer Mitarbeiter:

• 1. Ähnlichkeitsprinzip: Der Vorsetzte wählt jemandem, der so tickt wie er selbst. Das geschieht nicht einmal bewusst. Dumm nur, wenn für die Stelle jemand gebraucht wird, der über ganz andere Stärken als der Chef verfügt.

• 2. Bauchgefühl: Auf systematische Auswahlinstrumente wird verzichtet; der zuständige Personalverantwortliche verlässt sich ganz auf sein Gefühl. Es gibt also keine objektive Möglichkeit, die einzelnen Bewerbungsgespräche zu vergleichen, etwa durch Testverfahren.

• 3. Kompromisskandidat: Frei nach dem Motto „Man muss nehmen, was man kriegt“ werden Mitarbeiter eingestellt, von denen man nicht wirklich überzeugt ist. Oder jemand, der schon überfällig für eine Beförderung ist, bekommt die Stelle – egal, ob er nun gut passt oder nicht.

• 4. Wurf ins kalte Wasser: „Huch, der Neue ist schon da? Herr Meier, kümmern Sie sich mal …“ In Punkto Einarbeitung wurde geschlampt, niemand fühlt sich zuständig und der neue Mitarbeiter muss selbst sehen, wie er klarkommt.

• 5. Prinzip Hoffnung: Frei nach dem Kölner Motto „Et hät noch immer jot jejange!“ überlässt man der Sache seinen Lauf und kündigt nicht, solange es in der Probezeit noch möglich wäre. Schließlich muss sich der Neue ja erst mal richtig einfinden und sicher wird dann alles besser. Denn eine Kündigung wäre für den Vorgesetzten auch ein Eingeständnis seines Fehlurteils.

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