Mit Persönlichkeitsprofilen Stärken und Schwächen von Mitarbeitern besprechbar machen

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Trotzdem sind diese Persönlichkeitsanalyseinstrumente nur scheinbar objektiv. Denn ihrer Konzeption und Auswertung liegen Annahmen zugrunde. Hinzu kommt: Kein Test kann die Persönlichkeit eines Menschen zu 100% erfassen. Dafür ist diese zu komplex. Deshalb sollten Personen, die solche Analyseinstrumente nutzen, wissen, wo deren Grenzen liegen. Sonst betrachten sie deren Ergebnisse schnell als etwas, was diese nur bedingt sind: ein reales Abbild der analysierten Person. Dabei sind sie faktisch nur Anstöße zur (Selbst-)Reflektion.

Sich der Grenzen besagter Instrumente bewusst zu sein, ist gerade in der betrieblichen Praxis wichtig. Denn dort geht es anders als im therapeutischen Bereich nicht darum, Menschen zu „heilen“. Das Ziel lautet vielmehr:

• die Einstellungen sowie Verhaltensmuster von Menschen sollen transparent und besprechbar gemacht werden und
• bei ihnen sollen beruflich erforderliche Einstellungs- sowie Verhaltensveränderungsprozesse angestoßen werden.

Beispiel: DiSG-Persönlichkeitsprofil

Wie der Einsatz solcher Tests erfolgen kann, sei am Beispiel des DiSG-Persönlichkeitsprofils illustriert. Er geht davon aus, dass jeder Mensch im Verlauf seines Lebens gewisse Verhaltenspräferenzen entwickelt. Dabei lassen sich vier Grundtypen unterscheiden. Diese werden mit den folgenden vier Adjektiven überschrieben, deren Anfangsbuchstaben zugleich den Namen DiSG bilden:

• dominant,
• initiativ,
• stetig und
• gewissenhaft.

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