Fachkräftemangel Zehn Tipps für die Beschäftigung ausländischer Fach- und Führungskräfte

Eine Internationalisierung des Unternehmens bewirkt eine Internationalisierung der Mitarbeiterschaft. Längst hat ein Paradigmenwechsel stattgefunden: War for Talents und Fachkräftemangel sind die aktuellen Schlagworte. Viele Unternehmen haben die Vorteile ausländischer Fach- und Führungskräfte, sogenannter Impatriates, längst erkannt: mehr Nähe zum Zielmarkt, wichtige sprachliche und interkulturelle Kompetenzen, neue Ideen und andere Perspektiven.

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Köln – Folgerichtig ergibt sich die Frage: Was muss sich im Unternehmen ändern, um den vollen Nutzen aus der neuen Vielfalt zu ziehen? Manche Impatriates sind schnell wieder weg, weil das Drumherum nicht passt. Einem schwäbischen Maschinenbauer passierte das mit einem vietnamesischen Programmierer: Dieser kündigte seinen neuen Job nach fünf Monaten, weil er unter anderem einen immensen Aufwand betreiben musste, in der nächsten Großstadt asiatische Lebensmittel aufzutun. Den Grund teilte er erst nach der Kündigung mit. Echte Vielfalt im Unternehmen muss gelebt werden und eine praktische Umsetzung für beide Seiten nach sich ziehen.

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Besonders mittelständische Unternehmen, die sich auf dem Weg zur Internationalisierung befinden, verweisen immer wieder auf die Faktoren Zeit und Geld. Doch ein nachhaltiges Onboarding-Programm hilft gerade unnötige Verluste zu vermeiden. Richtig aufgesetzt, besonders im mittelständischen Umfeld, lässt es sich kostengünstig realisieren. Katarina Lerch ist interkulturelle Trainerin bei den Carl Duisberg Centren und selbst ehemalige Expatriate mit langjähriger Erfahrung in der internationalen Personalentwicklung. Sie rät:

1. Training für die Personaler: Vor allem die Personalabteilung als zentrale Steuerungseinheit sollte über interkulturelles Knowhow verfügen und in sich divers sein. Sie braucht Sprachkenntnisse und muss in der Lage sein, Kandidaten aus dem Ausland über alle Lebensbereiche kompetent zu beraten: von Einkommensstrukturen über Schulwesen bis zu Versicherungen und Karrierechancen für beide Partner.

2. Common Ground formulieren: Wichtig ist sowohl für Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer, ihre Erwartungen und Vorstellungen transparent zu formulieren. So kann der berühmte „Wenn-ich-das-nur-früher-gewusst-hätte“-Effekt vermieden werden. Viel zu oft geben die Beschreibungen in Stellenausschreibungen nicht exakt die tatsächlichen Tätigkeiten wieder, die im Unternehmen gefordert sind. Deshalb sollten Bewerber aus dem Ausland die Möglichkeit haben, direkt mit Vorgesetzten und Kollegen aus dem Arbeitsbereich in Kontakt zu treten.

3. Look-and-See-Trip: Geben Sie den Kandidaten Gelegenheit, sich vorher gründlich über alles zu informieren, was wichtig ist. Vermitteln Sie kompetente Ansprechpartner für den Look-and-See-Trip und lassen Sie den jeweiligen Partner mit anreisen.

4. Partner und Familie: Ein Drittel der weltweiten Auslandseinsätze wird aus familiären Gründen vorzeitig abgebrochenen. Befürchtungen für die Karriere des Partners sind zugleich laut Brookfield Global Relocation Trends 2012 der häufigste Grund für die Ablehnung eines Auslandsaufenthaltes. Wenn es Familie gibt, berücksichtigen Sie deren Interessen genauso wie die des Arbeitnehmers.

5. Relocation Service: Wohnung, Strom, Essen und Kinderbetreuung sind nur einige der grundlegenden Probleme, die der Neuankömmling am Anfang lösen muss. Erst wenn sie geklärt sind, hat der neue Mitarbeiter den Kopf frei für seine Arbeit. Er braucht in dieser Phase viel Hilfe. Eine gute Betreuung gerade in den ersten Tagen ermöglicht einen guten Start.

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