Interview: Wie bindet die Chemieindustrie am besten Mitarbeiter „Wertschätzung ist mehr als nur Befördern zur Führungskraft“

Das Gespräch führte M.A. Manja Wühr Lesedauer: 5 min |

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Verlassen hochqualifizierte Fachkräfte ein Chemie- oder Pharmaunternehmen, ist das für sie besonders schmerzhaft. Warum das so ist und wie Unternehmen ihre Fachkräfte langfristig binden können, verrät Maximilian Kraft, Geschäftsführer der Personalvermittlung pates.

Maximilian Kraft, Geschäftsführer der Personalvermittlung pates: „Mitarbeiter in der chemischen Industrie arbeiten sehr gerne projektbasiert.“
Maximilian Kraft, Geschäftsführer der Personalvermittlung pates: „Mitarbeiter in der chemischen Industrie arbeiten sehr gerne projektbasiert.“
(Bild: Anija Schlichenmaier)

Maximilian Kraft, Geschäftsführer der Personalvermittlung pates: „Mitarbeiter in der chemischen Industrie arbeiten sehr gerne projektbasiert.“
Maximilian Kraft, Geschäftsführer der Personalvermittlung pates: „Mitarbeiter in der chemischen Industrie arbeiten sehr gerne projektbasiert.“
(Bild: Anija Schlichenmaier)

Warum fällt es Chemieunternehmen so schwer Mitarbeiter zu halten?

Maximilian Kraft: Ich sehe zwei wichtige Faktoren. Zum einen arbeiten Mitarbeiter in der chemischen Industrie sehr gerne projektbasiert. Hat ein Mitarbeiter einmal ein Projekt bekommen, ist er mit großem Engagement dabei. Meist schließt er dieses mit Erfolg ab und soll anschließend zu seiner Standardaufgabe zurückkehren. Wir beobachten zunehmend, dass die Mitarbeiter darauf keine Lust mehr haben. Und so suchen sie sich woanders neue Projekte, die sie wieder ausfüllen können.

Wie können Chemieunternehmen diesem Trend entgegen wirken?

Diesen Trend beobachten wir schon länger. Er lässt sich wohl auch nicht mehr umkehren. Natürlich müssen auch die Standardaufgaben im Unternehmen erledigt werden. In den kommenden Jahren kann KI hier sicherlich unterstützen. Zeitnah lässt sich dieses Problem nur lösen, wenn man mit seinen Mitarbeitern ins Gespräch geht und konkret abfragt, wo deren Interessen liegen. Wollen sie eher projektbasiert arbeiten oder lieber Standardabläufe und einen klassischen Arbeitsalltag. Diese Interessen müssen dann bei der Aufgabenverteilung beachtet werden.

Was ist der zweite Faktor, warum Mitarbeiter ein Unternehmen verlassen?

Den anderen wichtigen Grund haben wir schon oft gehört, er ist aber immer noch wahr: Mitarbeiter verlassen nicht das Unternehmen, sondern ihren Vorgesetzten. Die Gründe sind ganz unterschiedlich. Manchmal kommen Vorgesetzte von einem Seminar für Führungskräfte zurück, wollen das Gelernte sofort umsetze, aber die Mitarbeiter kommen damit nicht gut klar. Oft sind die Führungskräfte nicht nah genug an ihren Mitarbeitern dran. Nicht selten, weil sie zu viele Mitarbeiter führen müssen. Mehr als sieben sollten es nicht sein.

Auf die einzelnen Wünsche einzugehen, sorgt für Fluktuation innerhalb des Unternehmens. Wo sollten die Prioritäten der Führungskraft liegen?

Oberstes Ziel sollte es sein, den Mitarbeiter mit seinen Erfahrungen und seinem Know-how im Unternehmen zu halten. Von daher spricht nichts gegen einen Wechsel innerhalb des Unternehmens. Dass jedoch jeder Wechsel immer den gewünschten Effekt für den Mitarbeiter und das Unternehmen hat, ist nicht von vornherein gegeben. Führungskräfte müssen die Wünsche, Präferenzen und Talente ihrer Mitarbeiter kennen und im Rahmen ihrer Möglichkeiten Optionen anbieten oder auch erarbeiten – entweder im eigenen Team oder in anderen Bereichen des Unternehmens. Sonst läuft man Gefahr, dass Mitarbeiter das Unternehmen verlassen.

Wie können Unternehmenslenker ihre Teamleiter dabei unterstützen?

Das oberste Management sollte eine klare Strategie haben, in wieweit man die Wünsche und Ziele der Mitarbeiter eingehen kann und will. Sollen die Führungskräfte nah am Mitarbeiter sein, müssen sie auch wissen, wie man solche Gespräche angeht. Wie erfahre ich, was der Mitarbeiter wirklich will? Und wie kommuniziere ich mögliche Karrierepfade innerhalb des Unternehmen?

Da viele Teamleiter eher aus dem Operativen kommen, ist das aber nicht immer gegeben, oder?

Richtig. In meinen Augen ist es ein Grundfehler, das beste Pferd im Stall früher oder später zur Führungskraft zu machen. Besser ist es, leitende Postionen mit Leuten zu besetzen, die auch wirklich gut führen können.

Aber meistens läuft es doch anders. Wer sich lange verdient gemacht hat, wird dann mit einer Führungsposition „belohnt“.

Da fehlt es Unternehmen oft an Kreativität. Man kann Leute, die einen guten Job machen, auch anders Wertschätzung zeigen. Auch wenn Geld nicht alles ist, kann über deutlich mehr Gehalt gute Leistungen anerkennen. Wünsche nach neuen Projekten oder neuen Themen aufzugreifen und dem Mitarbeiter entsprechende Optionen anzubieten, ist auch eine wichtige Form von Wertschätzung, die den Mitarbeiter langfristig an das Unternehmen bindet.

Nicht nur Chemieunternehmen wollen Mitarbeiter langfristig binden. Warum ist es insbesondere für die Chemieindustrie so wichtig?

Die Pharma- und Chemieindustrie sind hochgradig reguliert und erfordern speziell geschultes Personal. Das erschwert es, diesen Industrien auf Quereinsteiger zu setzen, um den Mangel an Fachkräften auszugleichen. Wenn also Fachpersonal aus stark regulierten Bereichen, wie Qualitätsmanagement oder Zulassung, beispielsweise in den Automotivesektor abwandert, trifft das die Branche ungleich härter als umgekehrt. Diese Gefahr macht es dringend notwendig, sich zu fragen „Wie binde ich Mitarbeiter?“.

Ja, wie binde ich als Chemieunternehmen denn hochqualifizierte Mitarbeiter?

Was sehr gut ankommt, sind spezifische Fortbildungen, die genau auf die Tätigkeit des Mitarbeiters abgestimmt sind. Mitarbeiter wollen noch fitter in ihrem Job werden oder up to Date bleiben. Doch oft erleben wir, dass dies nicht gegeben wird.

Warum ist das so?

Es wird nicht für notwendig erachtet. Der Standpunkt ist, dass es auch ohne geht. Was wahrscheinlich auch stimmt. Aber dadurch geht eine wertvolle Möglichkeit verloren, qualifizierten Mitarbeitern Wertschätzung zu zeigen. Es gibt noch weitere Beispiele für Maßnahmen, die in erster Instanz nicht gewinnbringend für Unternehmen sind, aber Wertschätzung zeigen und so den Mitarbeiter binden.

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Haben Sie noch ein Beispiel?

Wenn ein Mitarbeiter gerne einen Yogakurs für 3000 Euro machen möchte, dann sollte sich die Führungskraft überlegen, ob sie diesen Yogakurs eventuell zahlt. Der Kurs mag für das Unternehmen nicht viel bringen, aber für den Mitarbeiter kann er die Erfüllung eines Lebenstraums bedeuten. Damit steigt die Mitarbeiterbindung ins Unermessliche. Und wer kreativ wird, kann noch mehr daraus machen. In diesem konkreten Beispiel, hat das Unternehmen den Kurs gezahlt unter der Bedingung, dass der Mitarbeiter einmal im Monat eine Yogaeinheit für das Team anbietet. Das war vor drei Jahren und der Mitarbeiter ist immer noch im Unternehmen. Alle Abwerbeversuche sind gescheitert.

Aber in der Chemieindustrie gibt es viele kleinere Unternehmen, die sich ausgefallene Maßnahmen nicht leisten können. Wie sollen diese damit umgehen?

Auch hier lohnt es sich weiterzudenken. Vielleicht gibt es in meinem Umfeld andere Unternehmen, die ähnlich ticken und keine direkten Konkurrenten sind. Mit diesen Unternehmen könnte man die Kosten für solche Maßnahmen teilen. Kooperationen bei Vertriebs- oder Produktivitätsthemen gibt es mittlerweile recht häufig. Beim Thema Arbeitskräfte ist da noch Luft nach oben. Mein Tipp: Planen, umsetzen und monitoren. Wenn es gut läuft, weitermachen. Wenn es nicht gut läuft, dann wird es eingestampft.

In der chemischen Industrie arbeiten viele Mitarbeiter im Werk. Wie kann man diese ebenfalls binden?

Eine pauschale Antwort gibt es auch hier nicht. Doch in diesen eher handwerklich geprägten Berufsgruppen ist das Gehalt immer wieder ein Thema. Wer sich das so nicht leisten kann, sollte zumindest prüfen, ob man den Mitarbeitern andere Vergünstigungen anbieten kann, etwa Unterstützung bei der Kinderbetreuung. Aber auch flexibles Arbeiten, was bei Bürojobs schon häufig umgesetzt wird, wird immer begehrter.

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