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Korn-Ferry-Untersuchung Top-Management bremst langfristige Personalplanung häufig aus

| Redakteur: Alexander Stark

Nur ein Viertel der Unternehmen plant Einstellungen von Fach- und Führungskräften über einen längeren Zeithorizont als einem Jahr, lautet das Ergebnis einer Studie der Personal- und Organisationsberatung Korn Ferry. Der Großteil der Befragten Personaler (57 %) schiebt den Schwarzen Peter hierfür dem Management zu: Dieses sei zu sehr auf kurzfristige Ziele fokussiert.

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Studie: Nur ein Viertel der Unternehmen plant Einstellungen von Fach- und Führungskräften über einen längeren Zeithorizont.
Studie: Nur ein Viertel der Unternehmen plant Einstellungen von Fach- und Führungskräften über einen längeren Zeithorizont.
(Bild: gemeinfrei / Pixabay )

Frankfurt am Main – Die Personal- und Organisationsberatung Korn Ferry hat 600 HR- und Personalexperten weltweit zum Einstellungsverhalten ihres Unternehmens befragt. Häufig fällt die Planung hierbei recht kurzfristig aus. Planungen, die über den Zeitraum von einem Jahr hinausgehen erfolgen dabei nur bei einem Viertel der Unternehmen. 40 % planen sogar nur für einen Sechsmonatszeitraum, wen sie ins Unternehmen holen wollen. Und das, obwohl die Mehrheit (61 %) der Meinung ist, dass die Einstellung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern für neue Rollen in der Zukunft wichtiger sei, als das unmittelbare Füllen aktueller Vakanzen. Ein Grund: 22 % der Befragten haben angegeben, die langfristigen Ziele des eigenen Unternehmens gar nicht zu kennen – und damit auch keine adäquate Planung entwickeln zu können.

22 % der Befragten haben angegeben, dass dies bei ihnen nicht der Fall sei. 21 % sind der Meinung zu wenig Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in der Personalabteilung zu haben, um gleichzeitig kurzfristige und langfristige Rekrutierungsziele im Auge zu haben. Und der Großteil (57 %) sieht die Schuld beim Management: Dieses sei zu sehr auf kurzfristige Ziele fokussiert.

Jan Müller, Global Vice President und Spezialist für Recruitment Process Outsourcing (RPO) bei Korn Ferry kennt das Phänomen. Die Talent-Sucher in Unternehmen würden immer erst dann eingeschaltet, wenn Management und Fachabteilung eine Rolle definiert haben. Und dann mit einem unmittelbaren Suchauftrag ausgestattet, der am besten sehr kurzfristig abzuarbeiten ist. Regelmäßig führt dies Müller zufolge in Unternehmen zu großer Unzufriedenheit auf beiden Seiten. Denn begehrte Kandidatinnen und Kandidaten ließen sich nicht mal so eben aus dem Hut zaubern – was wiederum die Erwartungshaltung der internen Beauftrager ist. Viel zu häufig habe dies mit einer falsch verstandenen Eigenpositionierung von Personal und Rekrutierung zu tun: Man sehe sich selbst zu sehr als Dienstleister, der auf die Beauftragung wartet., meint der Recruitment-Spezialist. Dabei wäre es eigentlich notwendig, als echter Berater zu fungieren, auch mittel- und langfristige Bedarfe im Dialog mit dem Management zu entdecken, zukünftige Rollen zu definieren und bereits weit vor der ersten Suchbeauftragung relevante Kandidatinnen und Kandidaten zu identifizieren und sich in der Community zu vernetzen.

Dem Weiterbildungsprogramm fehlt in der Mehrzahl der Fälle eine langfristige Vision

Insgesamt haben 61 % der Befragten angegeben, dass aktuell mehr Geld für die Weiterbildung vorhandener Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter als die Anwerbung externer Kandidatinnen und Kandidaten ausgegeben wird. Allerdings hat weniger als die Hälfte der Unternehmen (47 %) formalisierte Weiterbildungsprogramme für Menschen gestartet, deren Funktion sich bereits deutlich verändert hat.

Jan Müller verwundern die Ergebnisse nicht. Ähnlich wie in der Rekrutierung sei der Pferdefuß das Wissen um die zukünftigen Rollen. Denn Weiterbildung ist teuer und ineffizient, wenn sie nicht spezifisch ist. Und dafür müssen Experten für Fach- und Führungskräfteentwicklung die großen Linien ihres Unternehmens ausreichend kennen, erklärt der Experte. Rekrutierung und Entwicklung müssen seiner Meinung nach Hand in Hand mit dem Management arbeiten, um langfristig die richtige ‚Workforce‘ für ihr Unternehmen garantieren zu können. Dies gelte es der Unternehmensführung klar zu machen. Diejenigen, die das nicht verstehen oder verstehen wollen, werden den Fachkräftemangel noch deutlicher zu spüren bekommen – und in der Zukunft vielleicht nicht mehr lieferfähig sein, warnt Müller.

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