Lebenslanges Lernen Ingenieure sollten sich auch für künftige Aufgaben qualifizieren

Das Wissen, das wir in unserer Erstausbildung erwerben, veraltet immer schneller. Also müssen wir uns weiterbilden. Das erkennen immer mehr Arbeitnehmer. Deshalb steigt die Nachfrage nach berufsbegleitenden Weiterbildungen. Doch leider setzen viele Berufstägige hierbei die falschen Akzente.

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Lebenslanges Lernen – Seit zwei, drei Jahrzehnten geistert dieses Schlagwort durch die (Weiter-)Bildungsdiskussion. Denn im von rascher Veränderung geprägten IT- und Internetzeitalter zeigt sich zunehmend: Das in der beruflichen Erstausbildung erworbene Wissen genügt heute nicht mehr, um als Arbeitnehmer dauerhaft für den Arbeitsmarkt attraktiv zu bleiben. Es muss kontinuierlich aktualisiert werden.

Lange Zeit fand die Diskussion hierüber nur in Fachkreisen statt. Pädagogen erörterten mit Arbeitsmarkt- und Personalexperten, vor welchen Herausforderungen Berufstätige künftig stehen. An den Betroffenen ging die Diskussion weitgehend vorbei. Sie bildeten sich zwar beruflich weiter, ihre Weiterbildung bezog sich aber vorwiegend auf ihre aktuelle Position. Sich auch für eventuelle künftige Aufgaben zu qualifizieren, erachteten viele als nicht nötig; zumindest, solange ihre Stelle sicher war. Diese Situation hat sich geändert – auch weil das Schicksal Arbeitslosigkeit inzwischen auch hochqualifizierte Arbeitnehmer trifft, die vor wenigen Jahren noch annahmen: Unsere Ausbildung schützt uns vor Arbeitslosigkeit.

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Dies ist eine Illusion. Das haben viele hochqualifizierte Arbeitnehmer erkannt – unabhängig davon, ob es sich bei ihnen um Ingenieure, Informatiker, Naturwissenschaftler oder Betriebswirte handelt. Ihnen ist inzwischen bewusst, wie schnell der Abstieg aus einer scheinbar gesicherten beruflichen Existenz in die Langzeitarbeitslosigkeit erfolgen kann – speziell dann, wenn die Person ein bestimmtes Alter überschritten hat. Bewusst ist ihnen auch: Der Wert ihrer beruflichen (Erst-)Qualifikation sinkt heute immer schneller, weil sich die Strukturen, Prozesse und Aufgaben in den Betrieben rascher wandeln.

Zeit und Geld in Weiterbildung investieren

Gefördert wird diese Entwicklung dadurch, dass sich auch in der betrieblichen Weiterbildung ein Paradigmenwechsel vollzogen hat. In den zurückliegenden Jahren gaben die meisten Unternehmen ihr Konzept einer langfristig orientierten Weiterbildung auf. Stattdessen findet heute in ihnen primär eine am akuten Bedarf orientierte Weiterbildung statt, die in einem unmittelbaren Bezug zu den aktuellen Aufgaben der Arbeitnehmer steht. Für künftige Aufgaben werden die Beschäftigten seltener qualifiziert – auch weil die meisten Unternehmen aufgrund der raschen Veränderung ihres Umfelds sowie der Kundenbedürfnisse heute oft selbst nicht mehr wissen:

• Wie viele Mitarbeiter brauchen wir (noch) in fünf oder gar zehn Jahren? Und:

• Welche Fähigkeiten und Kompetenzen benötigen diese dann?

Das erschwert eine langfristige Personalplanung und strategisch orientierte Personalentwicklung. Auch deshalb fordern viele Unternehmen unter dem Stichwort Employability, dass ihre Mitarbeiter selbst für ihre „Beschäftigungsfähigkeit“ sorgen. Übersetzt heißt dies: Die Arbeitnehmer müssen selbst sicherstellen, dass sie auch künftig über die benötigte Qualifikation verfügen.

Aus betriebswirtschaftlicher Sicht ist diese Koppelung der Weiterbildung an den Bedarf der Unternehmen und die aktuellen Aufgaben der Arbeitnehmer sinnvoll. Für die Beschäftigten resultieren hieraus jedoch neue Herausforderungen. Sie müssen selbst dafür sorgen, dass ihre Arbeitskraft gefragt bleibt. Dies können sie tun, indem sie von ihren Arbeitgebern eine Weiterbildung einfordern, die sie auch für künftige Aufgaben qualifiziert. Zunehmend müssen sie jedoch auch selbst Zeit und Geld in ihre Weiterbildung investieren.

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