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Personalführung Industrie 4.0 gelingt nur mit aktivem Personalmanagement

Autor / Redakteur: Michael Faller / Dipl.-Medienwirt (FH) Matthias Back

Der Wandel zur Industrie 4.0 wird von vielen Unternehmen im Maschinen- und Anlagenbau vor allem als technische Herausforderung begriffen. Unterschätzt werden die enormen Konsequenzen, die Vernetzung und Digitalisierung für die Arbeitswelt und damit die Anforderungen an das Personalmanagement haben.

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In der vernetzten Produktion lastet auf den Beschäftigten ein hoher Druck, der von den Unternehmen abgefedert werden muss.
In der vernetzten Produktion lastet auf den Beschäftigten ein hoher Druck, der von den Unternehmen abgefedert werden muss.
( © alphaspirit - Fotolia)

In der Industrie 4.0 erreicht die Automatisierung der Produktion eine neue Qualität: Digitalisierung und Vernetzung ermöglichen die Verkettung bislang getrennter Wertschöpfungsprozesse zu einem übergreifenden System, das in der letzten Ausbaustufe vom Endverbraucher bis zum Rohstofflieferanten reicht. Da die Prozesse innerhalb dieses Systems weitgehend autonom ablaufen sollen, wird die Industrie 4.0 auch zu einer Arbeitswelt 4.0 führen. Zwar macht auch die vierte industrielle Revolution die Arbeitskraft nicht überflüssig – einer Fraunhofer-Studie zufolge rechnet kaum ein Unternehmen mit künftig menschenleeren Fabriken. Die Arbeit in der Smart Factory wird jedoch flexibler und weniger planbar sein als heute. Gleichzeitig steigt der Druck auf die Beschäftigten. Sie tragen mehr Verantwortung, haben aber weniger zu entscheiden, weil viele Handlungsparameter vom vernetzten System vorgegeben werden.

Soft Skills werden noch wichtiger

Um in der Arbeitswelt 4.0 zurecht zu kommen, brauchen Fach- und Führungskräfte mehr und stärker ausgeprägte Soft Skills als heute. Bei den meisten Betrieben hat sich diese Erkenntnis aber noch nicht durchgesetzt, wie aus einer Untersuchung der Baumann Unternehmensberatung hervor geht. Die befragten Personaler aus der Maschinen- und Anlagenbaubranche erwarten von der Fachkraft für die Industrie 4.0 nämlich vor allem Flexibilität, IT-Kenntnisse, eine ausgeprägte Lernbereitschaft sowie allgemein eine hohe fachliche Qualifikation (siehe Grafik).

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Deutlich seltener nennen die Personaler Merkmale wie Stressresistenz oder Teamfähigkeit. Einen Bedeutungszuwachs sozialer Kompetenzen sieht lediglich einer von hundert Befragten. Damit blenden viele Personaler ausgerechnet die Eigenschaften aus, die für eine erfolgreiche Umsetzung von Industrie 4.0-Konzepten wesentlich sind. Dies trifft erst recht auf die gut 20 % der Personalverantwortlichen aus dem Bereich Maschinenbau zu, die gar kein Anforderungsprofil für die Fachkräfte von morgen formulieren können.

Betriebe müssen Arbeit neu organisieren

Die Industrie 4.0 stellt aber nicht nur veränderte Anforderungen an die Soft Skills der Arbeitnehmer, sondern auch an die Arbeitsorganisation. Die Smart Factory kennt keine festen Produktionszeiten und -mengen mehr, sondern passt die Laufzeiten der Maschinen an den Bedarf beziehungsweise die Kapazitäten des Netzwerks an. Dies schlägt sich auch im Personalbedarf nieder. Das Fraunhofer-Institut ermittelte, dass bei 60 % der Unternehmen die Belegschaftsstärke künftig innerhalb eines einzigen Arbeitstages schwanken wird – derzeit ist dies nur bei rund jedem zehnten Betrieb der Fall.

Die Flexibilisierung der Produktion zwingt übrigens auch die Maschinen- und Anlagenbaubetriebe zu einer Auseinandersetzung mit der Industrie 4.0, die bislang einen Bogen um das Thema geschlagen haben. Denn die Vernetzung macht vor den Lieferanten der Maschinen nicht Halt: Um einen störungsfreien Ablauf der Produktion beim Kunden zu gewährleisten, übermitteln die Systeme ihren aktuellen Status beziehungsweise Wartungsbedarf in Echtzeit an den Hersteller. Ersatzteile und Servicetechniker können angefordert werden, noch bevor eine Maschine ausfällt.

Auf entsprechende Szenarien müssen sich alle Unternehmen einstellen, die vom Industrie 4.0-Trend betroffen sind. Das Personalmanagement ist gefordert, den Personaleinsatz so flexibel wie möglich zu organisieren. Bereitschaftsarbeit verdrängt Schichtarbeit und langfristig planbare Arbeitszeiten. Dies setzt innovative Arbeitszeit- und Vergütungsmodelle voraus, die beispielsweise alternierende Projekt- und Freizeitphasen beinhalten. Zudem werden Unternehmen mehr für die Vereinbarkeit von Familie und Beruf tun müssen, um die geforderte Flexibilität zu ermöglichen.

Schließlich müssen vorhandene Organisationsstrukturen auf den Prüfstand gestellt werden. Die heute häufig vorzufindende reflexhafte Trennung zwischen dem IT-Verantwortlichen und seinen ERP-Systemen einerseits und dem Produktionsverantwortlichen mit der restlichen IT andererseits steht dem Ziel der vollständigen Vernetzung praktisch entgegen. Weitere wichtige und herausfordernde Themen werden zweifelsohne Datensicherheit und Datenschutz sein.

Vernetzung darf nicht überfordern

Doch ändern sich in der Smart Factory neben den Arbeitszeiten auch die Arbeitsbedingungen. Es ist zu erwarten, dass die vernetzte Produktion zu einer höheren psychischen Belastung der Beschäftigten führen wird. Denn wegen der engen Verzahnung der Wertschöpfungsketten können auch kleine Fehler zu hohen wirtschaftlichen Schäden führen. Zudem bleibt in einem voll vernetzten und digitalisierten System keine Abweichung von der Norm unbemerkt.

Selbst wenn diese letztlich folgenlos bleibt, lastet auf den Beschäftigten ein hoher Druck, der von den Unternehmen abgefedert werden muss. Dazu gehört die Etablierung einer Fehlerkultur im Betrieb: Die gezielte Vorbereitung auf Stresssituationen, die Einübung von Verhaltensweisen bei Störfällen oder auch die Einführung eines Vier-Augen-Prinzips bei wichtigen Entscheidungen sind zur Fehlerprävention sicherlich geeigneter als die bloße Sanktionierung von Fehlleistungen.

Für mehr Stress am Arbeitsplatz wird auch die Flexibilisierung der Arbeitszeiten sorgen. Dies zeigen Erfahrungen aus Branchen wie dem Gesundheitswesen, in denen lange Schicht- beziehungsweise Bereitschaftszeiten schon heute üblich sind. Industrieunternehmen werden daher verstärkt Angebote zur physischen und psychischen Regeneration machen müssen.

Sinnvoll können beispielsweise Modelle sein, in denen längere, intensive Arbeits- beziehungsweise Bereitschaftsphasen mit Ruhephasen alternieren. Längere Auszeiten vom Beruf ermöglichen aber erst wenige Unternehmen, wie unsere Studie zeigt. Im Maschinen- und Anlagenbau räumt nur jeder vierte Betrieb seinen Beschäftigten ein Sabbatical ein, im Bank- und Versicherungsgewerbe hingegen jeder zweite.

HR-Management spielt Schlüsselrolle für Industrie 4.0

Der Übergang zur Industrie 4.0 wird nur dann gelingen, wenn die mit der Vernetzung einhergehenden Veränderungen der Arbeitswelt von den Fach- und Führungskräften zu bewältigen sind. Das Personalmanagement muss diesen Übergang moderieren. Im Umkehrschluss folgt daraus aber auch, dass die Unternehmen ihren Personalabteilungen die Möglichkeiten zur Gestaltung der Arbeitswelt 4.0 geben müssen.

Die Aufgaben der Personaler dürfen nicht darauf beschränkt werden, Fachkräfte mit den nötigen Qualifikationen zu rekrutieren. Das Personalmanagement muss vielmehr als gleichwertiger Partner in den Veränderungsprozess einbezogen werden: Notwendig ist die Entwicklung von Arbeitsmodellen, die sowohl den Flexibilitätsanforderungen der Smart Factory als auch den sozialen und gesundheitlichen Bedürfnissen der Beschäftigten genügen.

Der Beitrag erschien zuerst auf dem Portal unserer Schwestermarke MM Maschinenmarkt.

* Dr. Michael Faller ist Geschäftsführer der Baumann Unternehmensberatung Executive Search in 60314 Frankfurt am Main, Tel. (0 69) 9 04 33-0, michael.faller@baumann-ag.com

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